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    我国学者与国外合作者在领导完美主义对员工创造力影响研究方面取得进展

    日期 2020-11-18   来源:管理科学部   作者:任之光 刘作仪  【 】   【打印】   【关闭

      在国家自(zi)然(ran)科(ke)学(xue)(xue)(xue)(xue)基金项目(批准号:71632002、71702003、71672035)等(deng)资助下,北京(jing)航空航天(tian)大学(xue)(xue)(xue)(xue)经济管理学(xue)(xue)(xue)(xue)院(yuan)徐琳(lin)娜助理教(jiao)授(shou)(shou)(shou)与(yu)北京(jing)大学(xue)(xue)(xue)(xue)光华管理学(xue)(xue)(xue)(xue)院(yuan)刘(liu)知助理教(jiao)授(shou)(shou)(shou)、纪铭博士生、董韫(yun)韬副教(jiao)授(shou)(shou)(shou),以及英国利兹大学(xue)(xue)(xue)(xue)商学(xue)(xue)(xue)(xue)院(yuan)Chia-Huei Wu教(jiao)授(shou)(shou)(shou)探究了领导(dao)完美(mei)主(zhu)义特质(zhi)与(yu)员工创造力(li)之间的关系。研(yan)究成(cheng)果以“领导(dao)完美(mei)主(zhu)义对员工创造力(li)是敌是友?控制点作为(wei)关键要素(Leader Perfectionism—Friend or Foe of Employee Creativity? Locus of Control as a Key Contingency)”为(wei)题,于2021年8月在《管理学(xue)(xue)(xue)(xue)会学(xue)(xue)(xue)(xue)报》(Academy of Management Journal)在线发(fa)表。论文(wen)链接http://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2019.0165。

      在(zai)客户对(dui)产品(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)越(yue)来越(yue)精细化、创(chuang)意(yi)化和(he)透明化的(de)(de)(de)(de)(de)当(dang)今市(shi)场中(zhong)(zhong),企(qi)业对(dui)其产品(pin)和(he)服务也愈发(fa)(fa)追求(qiu)极(ji)致(zhi),力(li)(li)(li)求(qiu)在(zai)追求(qiu)完(wan)美(mei)的(de)(de)(de)(de)(de)过(guo)程(cheng)中(zhong)(zhong)不断(duan)实(shi)现创(chuang)新。在(zai)这样的(de)(de)(de)(de)(de)背(bei)景下(xia),孕育了(le)越(yue)来越(yue)多具(ju)有(you)完(wan)美(mei)主(zhu)(zhu)义(yi)(yi)倾向(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)管理者,他(ta)们(men)对(dui)下(xia)属(shu)不断(duan)提出高(gao)标准、严要(yao)求(qiu)。然而,领导(dao)(dao)具(ju)备完(wan)美(mei)主(zhu)(zhu)义(yi)(yi)倾向(xiang)(xiang)能(neng)否(fou)促进(jin)(jin)下(xia)属(shu)的(de)(de)(de)(de)(de)创(chuang)造(zao)力(li)(li)(li)尚难(nan)定(ding)论。该研究(jiu)通过(guo)实(shi)验和(he)在(zai)高(gao)新技术企(qi)业中(zhong)(zhong)进(jin)(jin)行的(de)(de)(de)(de)(de)调查发(fa)(fa)现,员(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)一个重(zhong)要(yao)特(te)质(zhi)—控(kong)(kong)制点(dian),可(ke)(ke)以影响领导(dao)(dao)完(wan)美(mei)主(zhu)(zhu)义(yi)(yi)对(dui)下(xia)属(shu)创(chuang)造(zao)力(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)影响效果(guo)。当(dang)员(yuan)工具(ju)有(you)内控(kong)(kong)倾向(xiang)(xiang),即(ji)相(xiang)信自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)行为可(ke)(ke)以对(dui)其环(huan)境产生(sheng)影响时(shi)(shi),他(ta)们(men)会对(dui)领导(dao)(dao)完(wan)美(mei)主(zhu)(zhu)义(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)求(qiu)产生(sheng)较为积(ji)极(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)反馈,通过(guo)更(geng)(geng)多的(de)(de)(de)(de)(de)工作投入激发(fa)(fa)更(geng)(geng)高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)创(chuang)造(zao)力(li)(li)(li)水平(图1)。当(dang)然,这一积(ji)极(ji)反馈是(shi)有(you)限的(de)(de)(de)(de)(de),当(dang)领导(dao)(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)完(wan)美(mei)主(zhu)(zhu)义(yi)(yi)要(yao)求(qiu)过(guo)于极(ji)端(duan)时(shi)(shi),下(xia)属(shu)便很难(nan)再(zai)实(shi)现更(geng)(geng)高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)创(chuang)造(zao)力(li)(li)(li)水平。而另一方面,当(dang)员(yuan)工具(ju)有(you)外控(kong)(kong)倾向(xiang)(xiang),即(ji)不相(xiang)信自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)行为可(ke)(ke)以改(gai)变(bian)环(huan)境时(shi)(shi),他(ta)们(men)会对(dui)领导(dao)(dao)完(wan)美(mei)主(zhu)(zhu)义(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)求(qiu)产生(sheng)抵(di)触情绪,即(ji)产生(sheng)更(geng)(geng)多的(de)(de)(de)(de)(de)情绪耗(hao)竭,从而导(dao)(dao)致(zhi)更(geng)(geng)低的(de)(de)(de)(de)(de)创(chuang)造(zao)力(li)(li)(li)水平(图2)。

      这一(yi)(yi)研究(jiu)发现(xian)提醒领(ling)导者,追(zhui)求完(wan)美(mei)(mei)不一(yi)(yi)定能(neng)够实(shi)现(xian)完(wan)美(mei)(mei)的(de)(de)结果。即使对于内控的(de)(de)员工(gong),当(dang)领(ling)导完(wan)美(mei)(mei)主义(yi)倾(qing)向(xiang)过于极(ji)端时(shi)(shi),也无法引发其更(geng)(geng)高(gao)的(de)(de)创造力(li),同时(shi)(shi)还会打击外控员工(gong)的(de)(de)积极(ji)性。领(ling)导应当(dang)关注(zhu)员工(gong)在帮助企业实(shi)现(xian)创新性产品(pin)过程中感(gan)受到的(de)(de)压(ya)力(li),适时(shi)(shi)给予他(ta)们积极(ji)反馈,并在困(kun)难时(shi)(shi)期进(jin)行(xing)鼓励。创造力(li)是一(yi)(yi)个探索、实(shi)验与不断试错的(de)(de)过程,具有完(wan)美(mei)(mei)主义(yi)倾(qing)向(xiang)的(de)(de)领(ling)导应该学会容忍一(yi)(yi)些难以避免(mian)的(de)(de)错误,让(rang)下属提升心理安全感(gan),才(cai)有可能(neng)实(shi)现(xian)更(geng)(geng)好的(de)(de)结果。

    图1 研(yan)究1发现

    图2 研究(jiu)2发现(xian)




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