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    我国学者在绩效薪酬体系研究领域取得进展

    日期 2020-05-18   来源:管理科学部   作者:张光磊 任之光  【 】   【打印】   【关闭

    图1 绩效(xiao)薪酬体系影响员工助人行为的理论(lun)模(mo)型

      在国家自然科学基金项目(71822203)等的资助下,南京大学贺伟副教授团队将行为经济学双系统理论的启发式认知偏差融入期望理论中,构建了新的理论模型,进而通过开展三项不同方法、逐层深入的实证分析,探索了绩效薪酬体系何时会促进员工的助人行为及其内在心理机制。研究成果以“绩效薪酬体系何时会促进员工的帮助行为?绩效主观性的情境效应(When Does Pay for Performance Motivate Employee Helping Behavior? The Contextual Influence of Performance Subjectivity)”为题,于2021年2月在美国管理学会旗舰会刊《管理学会学报》(Academy of Management Journal)发表。论文链接:http://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2018.1408

      该(gai)研(yan)(yan)究发现在绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)评(ping)价(jia)(jia)主(zhu)观性较强(qiang)的(de)(de)(de)情境(jing)中(zhong),员工会受(shou)启发式认(ren)知(zhi)偏差的(de)(de)(de)影响(xiang)感知(zhi)到助(zhu)人(ren)(ren)行(xing)为(wei)会提升绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)评(ping)价(jia)(jia)的(de)(de)(de)预期,受(shou)此预期的(de)(de)(de)影响(xiang),绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)强(qiang)度(du)可以(yi)显著增(zeng)加(jia)员工的(de)(de)(de)助(zhu)人(ren)(ren)行(xing)为(wei)。该(gai)研(yan)(yan)究对现有理论(lun)和(he)文献做出(chu)了(le)两方面(mian)重要(yao)的(de)(de)(de)突破和(he)贡(gong)献。第(di)一(yi),该(gai)研(yan)(yan)究挑战了(le)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)体(ti)系不利于人(ren)(ren)际互助(zhu)与(yu)合作行(xing)为(wei)的(de)(de)(de)传统观点(dian),走在了(le)该(gai)领域的(de)(de)(de)研(yan)(yan)究前沿。具体(ti)而(er)言,该(gai)研(yan)(yan)究提出(chu)应该(gai)全面(mian)考(kao)虑(lv)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)体(ti)系中(zhong)的(de)(de)(de)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)成分(fen)和(he)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)强(qiang)度(du)成分(fen),将绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)情境(jing)(即绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)主(zhu)观性)融入绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)体(ti)系的(de)(de)(de)研(yan)(yan)究中(zhong),一(yi)定程度(du)上调和(he)了(le)以(yi)往绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)对员工组织公民(min)行(xing)为(wei)影响(xiang)结论(lun)不一(yi)致的(de)(de)(de)问题(ti)。第(di)二,该(gai)研(yan)(yan)究借鉴行(xing)为(wei)经济学双系统理论(lun)的(de)(de)(de)启发式认(ren)知(zhi)偏差的(de)(de)(de)思(si)想,发掘出(chu)助(zhu)人(ren)(ren)行(xing)为(wei)-绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)评(ping)价(jia)(jia)预期这一(yi)反映员工面(mian)对不同绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)酬(chou)情境(jing)做出(chu)不同程度(du)助(zhu)人(ren)(ren)行(xing)为(wei)的(de)(de)(de)内在心理机制,丰富(fu)了(le)组织薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)励理论(lun)。

      该(gai)研究(jiu)对(dui)现(xian)(xian)有(you)的(de)(de)绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)理(li)(li)论做出了(le)(le)前(qian)沿贡(gong)献,也对(dui)管(guan)理(li)(li)实(shi)践(jian)提(ti)供了(le)(le)一定的(de)(de)指导意义。例如,该(gai)研究(jiu)建议企(qi)业(ye)管(guan)理(li)(li)者在绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)体(ti)(ti)系(xi)的(de)(de)设(she)计和实(shi)施过(guo)程中,需要将主观(guan)评(ping)价与(yu)客观(guan)指标体(ti)(ti)系(xi)(例如关键绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指标体(ti)(ti)系(xi))相结合,对(dui)核心(xin)人(ren)才(cai)的(de)(de)绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考评(ping)可以创建评(ping)审(shen)委员(yuan)会的(de)(de)制(zhi)度,不仅能保证员(yuan)工的(de)(de)个(ge)体(ti)(ti)工作绩(ji)效(xiao)(xiao)(xiao),同时(shi)也能够激发员(yuan)工团结互助,实(shi)现(xian)(xian)企(qi)业(ye)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)与(yu)和谐的(de)(de)平衡(heng)与(yu)统一,为企(qi)业(ye)管(guan)理(li)(li)者提(ti)供了(le)(le)可行的(de)(de)实(shi)践(jian)启示。




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